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Employabilité, diversité, responsabilité... Les directions des ressources humaines sont la cheville ouvrière de chantiers très "tendance" ces derniers temps. Effets de mode, réponses aux derniers décrets gouvernementaux ou véritable transformation des organisations qui considèrent les personnes? Sans prétendre répondre à ces questions, on y voit là l'occasion de renouveler le genre de la communication RH.

Pas un jour ne passe sans que les magazines ne traitent l’intégration des handicapés, l’employabilité des seniors, le recrutement et les réseaux sociaux, l’attractivité de la marque employeur… autant de sujets qui exposent les directions des ressources humaines. Car ce sont bien à elles qu’incombe la tâche.
Tout bien considéré, cette couverture médiatique peut être une bonne nouvelle pour les DRH, une occasion de démontrer que leur métier est complexe et qu’elles intègrent plusieurs expertises. Les services du personnel sont défi nitivement loin, bien loin…
Les DRH ne sont plus perçues comme des experts exclusivement techniques ou encore comme le bras armé des directions générales prêtes à couper les têtes désignées par les plans sociaux, elles sont désormais des entités stratégiques, véritables parties prenantes de la dynamique d’une entreprise puisque les sujets qu’elles traitent mettent les femmes et les hommes au coeur des débats.

ENTRE DEUX MOTS, LEQUEL CHOISIR ?

Le temps est donc venu de se concentrer sur le mot « humaines » et non plus sur le mot « ressources ». Autrement dit, se concentrer sur le capital humain, le matériau premier de toute organisation quelle que soit son activité. Aller au-delà de la gestion des personnels pour accorder une attention plus large et sociale aux forces vives de l’entreprise.
Cette prise de conscience a rejoint la volonté de communiquer auprès des salariés sur cet effort d’écoute, d’attention, d’accompagnement.

Certains diront que les RH font leur marketing interne. Pour nous, cette posture est totalement dépassée et contre-productive. Les salariés sont en effet suffisamment avertis et matures pour identifier et trier ce qui est du ressort de la paillette de ce qui dépend d’un réel engagement. Car l’enjeu est bien de favoriser un engagement réciproque, d’instaurer un contrat social entre l’entreprise d’une part et le salarié d’autre part ? Et qui mieux que les RH pour être émissaires de ce contrat ?

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des salariés se disent déçus par leur entreprise, un score qui progresse de 14 %, et est plus élevé chez les salariés des grandes organisations (44 %).
Ils sont en outre 59 % à se considérer comme plutôt perdants dans leur relation au travail.

(Enquête TNS Sofres « Salariés et sortie de crise », octobre 2009.)
des salariés ont une mauvaise image de leur entreprise,
71 % ne se sentent pas reconnus et 75 % ont eu envie de la quitter au cours des trois derniers mois.

(Indicateur du moral des salariés – 4e trimestre 2009 – Juritravail.)
des dirigeants considèrent que la confi ance des collaborateurs est élevée, tandis que 40 % des cadres supérieurs disent au contraire que les niveaux de confiance sont assez bas.
16 % de ces mêmes cadres estiment que leurs équipes sont impliquées.

(Economist Intelligence Unit – décembre 2009.)
UN DÉPARTEMENT DÉDIÉ À LA COMMUNICATION RH

Sequoia a créé cette année son département Sequoia RH. Celui-ci intervient en conseil dès la définition de la stratégie de communication et conçoit des dispositifs RH complets, depuis l’élaboration de plans de communication ad hoc jusqu’à la réalisation des différents outils associés.
Ce sont ainsi de véritables dispositifs clés en main, plurimédias, qui sont proposés.
L’accompagnement de Sequoia RH concerne tant les ressources humaines (intégration des collaborateurs, promotion de la mobilité, fi délisation) que la responsabilité sociale (RSE, diversité, handicap, seniors…) ou encore le recrutement (relations écoles, image employeur, sourcing).